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いまさら聞けない36協定の基礎④ [労働基準法]

[ひらめき]今更聞けない「36協定」の基礎についてのおさらい第4回(最終回)です。

今回は特別条項付き協定について説明していきます。

臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わせなければならない特別の事情が予想される場合には、「特別条項付き協定を締結」することにより、第3回でお伝えした限度時間を超える時間を延長することができます。

[ひらめき]ポイント[ひらめき]

[1]「特別な事情」とは「限定的なもの」に限られ、「臨時的なもの」であり、「年の半分(6回)を超えないことが見込まれるもの」をさします。

[2]労使当事者間において決められた所定の手続きの時期、内容、相手方等を書面で明らかにしておく必要があります。

[3]特別延長時間を定めます。(過重労働で健康を損ねない程度)

[4]限度時間を超える時間外労働に対する割増賃金率を協定します。
※2割5分を超えるように設定しなければならない

[5]届け出方法は、特別条項に関する協定書の写しを添付するか、36協定届の余白に記載します。


特別条項付の36協定を締結していても、特別条項により協定された延長時間を超えた場合や、延長する回数制限を超えた場合、そして限度時間を超えて時間外労働を行わせる場合に、協定されている手続きを踏んでいないのであれば、労働基準法違反となります。


[ひらめき]豆知識[ひらめき]
●36協定の本社一括届出
本社と各事業場の内容が同一である場合は、本社を管轄している労働基準監督署へ一括して届け出ることができます。
[ひらめき]協定事項のうち、「事業の種類」「事業の名称」「事業の所在地(電話番号)」「労働者数」以外の事項が同一であるものに限られます。
[ひらめき]一括届出に際しては、各事業場の名称、所在地、所轄労働基準監督署長名を明確にするため、「届出事業場一覧表」が必要となります。

以上、4回にわたり36協定についての基礎知識を連載してきましたが、近々限度時間にも上限が決められることは間違いないようです。最新の情報は今後もブログで発信していきますので、引き続きよろしくお願いいたします。

いまさら聞けない36協定の基礎①
http://humanprime.blog.so-net.ne.jp/2017-08-09
いまさら聞けない36協定の基礎②
http://humanprime.blog.so-net.ne.jp/2017-09-15
いまさら聞けない36協定の基礎③
http://humanprime.blog.so-net.ne.jp/2017-10-12

上級者向きの記事はこちらから↓↓↓
36協定の重要ポイント①~事前に届出を行っていますか?~
http://humanprime.blog.so-net.ne.jp/2016-02-29
36協定の重要ポイント②~特別条項の内容は適正ですか?~
http://humanprime.blog.so-net.ne.jp/2016-03-25

社会保険労務士法人ヒューマン・プライム M


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11月はねんきん月間です! [年金]

毎年11月は「ねんきん月間」と位置づけられており、公的年金制度に対する理解を深められるよう各地で様々な普及・啓発活動が実施されています。
期間中は様々な場所で年金相談会が開催されています。皆さんのお近くでも開催されているかもしれませんので、チェックしてみてはいかがでしょうか?

http://www.nenkin.go.jp/service/nenkingekkan/gaiyou/2017.html

また、11月30日は(1130→イイミライ)「年金の日」とされ、自身の年金記録の確認や年金見込額試算等をしていただき、老後の生活設計に思いを巡らしていただくことを目的としています。
さて、皆さん!自身の年金記録の確認や年金見込額試算がパソコンやスマートフォンで簡単にできる「ねんきんネット」をご存知ですか?

「ねんきんネット」では下記の通り様々な機能をご利用できます。

年金記録の確認
 いつでも最新の年金記録が確認できます。
年金見込額の試算
 「かんたん試算」では試算した年金見込額がワンクリックで試算できます。
各種通知書の確認・ダウンロード(電子版)
 年金定期便や年金振込通知書の確認、ダウンロードができます。
各種届書の作成・印刷
 日本年金機構に提出する届書を作成し印刷ができますので、そのまま年金事務所等に提出できます。
持ち主の分からない年金記録の検索

[ひらめき]<ねんきんネット>
http://www.nenkin.go.jp/n_net/index.html   


その他、10月31日より若者(主に20代の方)を対象に公的年金制度の理解促進を目的とした「ねんきん情報アプリ」試行版の提供が始まりました。
公的年金制度に加入して間もない方が必要とする年金情報を12のコンテンツで提供されています。
試行版ということですので、今後は使用される方の意見や要望等を基に改善を行っていく予定となっています。

[ひらめき]<ねんきん情報アプリ!>
http://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-12512000-Nenkinkyoku-Jigyoukanrika/0000182907.pdf

この機会にご自身の年金記録や将来受け取る年金見込額などなど、確認してみてはいかがでしょうか?[目]

社会保険労務士法人ヒューマン・プライム MA



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Windows 10 Fall Creators Update開始… [セキュリティ]

2017年10月18日午前2時より「Windows 10 Fall Creators Update」の提供が始まりました。さまざまな改善、不具合の修正、機能追加が含まれているとのことですが、実際にどんなものなのか百聞は一見に如かず、何が起こってもさほど問題のないノートPCで試してみた次第です。[手(チョキ)]

設定画面の「更新とセキュリティ」セクションに「お使いのデバイスは最新の状態です」とあるのを確認の上、「更新プログラムのチェック」を積極的にクリック。するとWindows10、バージョン1709の機能更新プログラムのダウンロードが開始されました。(開始されない場合もあります。そんな時は春先のWindows 10 Creators Updateの際に使った「Windows 10 更新アシスタント」を利用するのも手ですが、さして急ぐ必要がないのであれば、自然に更新作業が始まるまで待つ方がいいかもしれません)

低パフォーマンス機な上に混み合っていたのでしょうか、遅々としてダウンロードが進まないのが難とはいえ、基本的には放置です。約90分かけて更新プログラムのダウンロードが終了すると「再起動」を促され、再起動後にアップデートの適用作業が開始されます。

適用中はいっさい別の作業は行なえません。この待ち時間も結構な長さで、やはり1時間以上は掛かりました。2度めの再起動後に、おなじみの「こんにちは」ウイザードが始まり、ようやくゴールが見えてきます。約3時間の長丁場でした。[ふらふら]

アップデートは完了したとはいえ、その見た目は拍子抜けするほど変化がありません。作業中にトラブルが発生することはなく、ノートPCはその後もスムーズに動作しています。ですが使用するアンチウイルスソフトや業務用ツールによっては、現時点で最新アップデートに未対応であったり、対応バッチが配布されていたりするケースがあります。また、日本語フォントが消えてしまったり、日本語フォントの表示に不具合が発生する場合もあるようです。

セキュリティの面から「Windowsは常に最新バージョンへのアップデートを!」なのは大前提として、今回のように大々的な更新の場合、まず作業前に使用されている各ツールの公式ホームページをご覧になり、発表されている情報をご確認ください。

なお、不具合が発生する場合は(アップデート後10日以内であれば)、設定画面の「更新とセキュリティ」-「回復」セクションにある“前のバージョンの Windows 10 に戻す”を実行できるとのことです。
※この作業は試しておりません…。

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「協定書」と「協定届」の違い [ひとこと]

会社が労働者に残業をさせる場合に必要な「36協定届」や、「賃金控除に関する協定書」など、様々な「●●協定書」「●●協定届」といった言葉をこのブログを読んでくださっている方であれば一度は耳にしたり、中には実際に業務で触れたことがある方もいらっしゃるかと思います。

この協定「書」だったり「届」だったり、この違いはご存知でしょうか??

「単に言い方が違うだけで、同じもの!!」

と思われている方も多いのではないでしょうか?(数年前まで私もそう思っていました[あせあせ(飛び散る汗)]

実は、まったく別ものです[exclamation×2]

【協定書】
使用者と労働者の過半数を代表する者との間で締結する書式
[ひらめき]つまり、協定書に記載した内容を使用者と労働者代表の双方が署名又は記名押印し締結するもの(労使協定書)です。

【協定届】
協定書の内容を労働基準監督署へ届出する書式
[ひらめき]つまり、使用者が署名又は記名押印し労基署へ届け出るものです。

本来は別ものなので、協定書と協定届をそれぞれ作成する必要があります。
例えば36協定の場合、使用者と労働者代表で「労使協定書」を締結し、その締結内容を使用者が「36協定届」(様式第9号)に記載して労基署へ届け出るのが本来の方法です。

ただし、36協定届(様式第9号)の「労働組合の名称又は労働者の過半数を代表する者の職氏名」記載欄に、労働者代表の署名又は記名押印があれば、協定書を兼ねることができるとされています。
<参考>時間外労働・休日労働に関する協定届 労使協定締結と届出の手引(東京労働局)
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0145/3504/201417102954.pdf

ちなみに厚生労働省が作成している36協定届の様式には、労働者代表の㊞の記載がありませんので、協定書を兼ねる場合には労働者代表の署名又は記名押印の漏れがないように気を付けましょう[手(パー)]

神奈川労働局が提供している様式の記載例をご覧いただくと、「協定書」と「協定届」の違いがよく分かります[わーい(嬉しい顔)]↓↓
http://kanagawa-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/hourei_youshikishu/roudou_kijun.html


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知っているとお得な助成金④ [助成金]

第4回目の今回は【職場意識改善助成金(職場環境改善コース)】をご紹介します[exclamation×2]

【職場意識改善助成金(職場環境改善コース)】とは、
雇用する労働者の年次有給休暇の年間平均取得日数が13日以下であって、月間平均所定外労働時間数が10時間以上であり、従業員の有給休暇取得の推進や労働時間の削減を行い就労環境の改善を行うことによって中小企業の事業主の方が受ける事の出来る助成金になります[わーい(嬉しい顔)]


●職場環境改善コースの受給には以下の取組みのうちいずれか1つ以上の実施が必要です
○労務管理担当者に対する研修

○労働者に対する研修・周知・啓発

○外部専門家によるコンサルティング⇒弊社でも承っております[わーい(嬉しい顔)][ぴかぴか(新しい)]
(社会保険労務士、中小企業診断士など)

○就業規則、労使協定等の作成・変更

○労務管理用ソフトウェアの導入・更新

○労務管理用機器の導入・更新

○デジタル式運行記録計の導入・更新

○テレワーク用通信機器の導入・更新

○労働能率の増進に資する設備、機器等の導入・更新

●職場環境改善コースでは成果目標の達成状況により受給額が変動します
≪成果目標≫
A.年次有給休暇の取得促進…労働者の年次有給休暇の年間平均取得日数を4日以上増加させる
B.所定外労働の削減…労働者の月間平均所定外労働時間数を5時間以上削減させる
≪支給金額≫
取組み実施に要した経費の一部が支給されます

対象となる経費…謝礼、旅費、会議費、機械装置等購入費、委託費等
助成額…対象経費の合計額×補助率
※上限額を超える金額の場合は上限額が支給されます

○A・Bともに達成…補助率3/4(上限額100万円[るんるん]

○A・Bどちらか一方を達成…補助率5/8(上限額83万円[るんるん]

○A・Bどちらも未達成…補助率1/2(上限額67万円[るんるん]
※労働能率の増進に資する設備、機器等の導入・更新の取組みの場合は、
A・Bともに達成した場合にのみ支給を受ける事が出来ます[目]

中小企業の事業主の方が、従業員のワーク・ライフ・バランスを推進することで助成金を受給出来る為、ぜひご利用いただきたい助成金となっております[ぴかぴか(新しい)]


【職場意識改善助成金(職場環境改善コース)】のより詳しい資料はコチラ

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いまさら聞けない36協定の基礎③ [労働基準法]

今更聞けない「36協定」の基礎についてのおさらい第3回です。

前回の【いまさら聞けない36協定の基礎②】
締結当事者についての説明をしましたので、今回は協定書の締結に戻ります。

[ひらめき]協定書
協定書は書面で作成し、3年間保存しなければなりません。

[ひらめき]様式

労働局の様式第9号(見本)がありますが、様式については、
必要な事項が網羅されていれば、横書き、縦書き、その他どんな様式を用いても差し支えないことになっています。

届け出書は2部提出し、1部に受付印をもらい、控えとして保管します。
届出して初めて協定が有効となるため、有効期間の開始までに届け出します。

期間よりも遅れて提出すると受付印とともに「この届は協定の有効期間以前に提出してください。届け出年月日前については無効です。」の印が赤字で押されますのでご注意ください!!


[ひらめき]協定しなければならない事項
1. 時間外労働をさせる必要のある具体的な事由
2. 時間外労働をさせる必要のある業務の種類
3. 時間外労働をさせる必要のある労働者の数
4. 1日について延長することができる時間
5. 1日を超える一定の期間について延長することができる時間
6. 有効期間


[ひらめき]4.と5.の延長することができる時間について
延長できる時間の限度は3つにわけてそれぞれ協定しなければならないことになっています。

①1日 
②1日を超えて3か月以内の期間 
③1年間

①の1日の延長時間の限度についての規制は原則としてない。
 ※危険な作業についてだけ2時間の上限が定められている。

②と③
期間 と一般の労働者の場合
1週間→15時間
2週間→27時間
4週間→43時間
1箇月→45時間
2箇月→81時間
3箇月→120時間
1年間→360時間

1日を超える一定の期間については、起算日の記載が必須となります。
※起算日はなるべく有効期間の開始日と一致するようにしましょう。

[ひらめき]限度時間の適用除外について
「工作物の建設等の事業」「自動車の運転の業務」「新技術・新商品等の研究開発の業務」については表の限度時間が適用されません。他にも「厚生労働省労働基準局長が指定するもの(造船や郵政事業の年末年始業務等)」も適用除外とされていますが、1年間の限度時間は適用されます。


④へ続く

いまさら聞けない36協定の基礎①
http://humanprime.blog.so-net.ne.jp/2017-08-09
いまさら聞けない36協定の基礎②
http://humanprime.blog.so-net.ne.jp/2017-09-15

上級者向きの記事はこちらから↓↓↓
36協定の重要ポイント①~事前に届出を行っていますか?~
http://humanprime.blog.so-net.ne.jp/2016-02-29
36協定の重要ポイント②~特別条項の内容は適正ですか?~
http://humanprime.blog.so-net.ne.jp/2016-03-25

社会保険労務士法人ヒューマン・プライム M


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~平成29年10月1日から変わること~ [厚生年金保険]

平成29年10月に実施される主な制度変更のうち、私たちの暮らしに影響を与える事項についてご案内致します。

① 厚生年金保険料率が引き上げとなります
 厚生年金保険料率は平成29年9月分から0.118%引き上げとなり、保険料率は18.3%となります。
(保険料は会社と被保険者で半分ずつ負担します。)
 尚、年金制度改正に基づき平成16年から毎年段階的に引き上げられてきた厚生年金保険料率は 18.3%
 で固定され、今年で引上げが終了となります。
 給与計算の際は、料率の変更を忘れないように気を付けましょう。
 また、算定基礎届の結果の反映もお忘れなく!!
 
平成29年9月分からの厚生年金保険料額表
 https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/hokenryo-gaku/gakuhyo/20170822.files/1.pdf

② 育児・介護休業法が改正されます
 子が1歳6ヶ月に達する日の翌日(1歳6ヶ月となった日)において、保育所等に入れない等の場合に、
  育児休業期間を最長2歳まで延長できるようになります。

 [ひらめき]育児休業給付金再延長のポイントは過去ブログから
 http://humanprime.blog.so-net.ne.jp/2017-07-18

 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が、育児に関する目的(配偶者出産休暇、入園
  式、卒園式等の子の行事参加のための休暇など)で利用できる休暇制度を設けるよう、事業主に対する
  努力義務ができました。
 
 労働者またはその配偶者が妊娠・出産したことを知った場合や、労働者が介護していることを知った
  場合に、当該労働者に対し個別に育児休業・介護休業等に関する制度を周知するよう、事業主に対する
  努力義務ができました。

 ③ 最低賃金額が改定されます
  都道府県ごとに定められている地域別最低賃金が改定されました。
  すべての都道府県で22円~26円の引上げとなっています。
  改定日は9月30日以降、各都道府県ごとに異なります。
  
  [ひらめき]平成29年度都道府県別最低賃金一覧は過去ブログから
  http://humanprime.blog.so-net.ne.jp/2017-09-07

 詳しくは、厚生労働者関係の主な制度変更(平成29年10月)についてをご覧ください。
  http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000178239.html

  社会保険労務士法人ヒューマン・プライム MA  

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SNSをビジネスで活用する際の注意点 [ひとこと]

コストを掛けず利用可能で、ユーザーとのコミュニケーションの質を密にさせるSNS(ソーシャル・ネットワーキング・サービス)の浸透は、ビジネスの在り方に大きな変化をもたらしました。今やSNS抜きで企業アピールを展開するのは難しいと言えるでしょう。

ヒューマン・プライムでも数年前からTwitterとfacebookアカウントを取得、ブログはさらにその前から開設しており、硬軟さまざまな情報の発信源として活用しています。

労務や人事に関するニュースやトピックを紹介するこの「ほっとニュース」ブログは、年間スケジュールに従い、従業員が順番に更新作業を行うことで、週1回の更新頻度を保っています。
(更新されていないブログほどしょんぼり…なこともありませんから)
メンバー各自が「新鮮なネタをわかりやすく伝えること」を念頭に置きながら書いておりますので、どうぞ皆さま、何度でも覗きにきてくださいませ!!

さて、企業SNSではしばしば「炎上」騒動が勃発しますが、その原因はどこにあるのでしょうか?
書き込む従業員それぞれの良識によるばかりで、SNS利用時のルールが明示されていないケースもママあると言われています。
従業員一人の迂闊な発言が「企業の見解」として受け取られて大ダメージを被る前に、確固とした運用方針を決めておきましょう。


・顧客の個人情報、企業の経営状況には一切触れてはならない

・肖像権に徹底的に配慮する

・引用、抜粋する際には情報元を明らかに

・著作権の侵害はご法度

などなど基本中の基本から、文語体、口語体のケース別といった気配りレベルまできちんと確立し、決めたからにはそれを守っていくことが肝心です。

仕事の一環とはいえ、楽しく充実したSNSライフを[手(チョキ)]

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10月は年次有給休暇取得促進期間です。 [厚生労働省]

厚生労働省では、10月を「年次有給休暇取得促進期間」と定めています。

題して【仕事休もっ化計画】[exclamation×2]
計画その1:仕事と生活の調和のために、計画的に年次有給休暇を取ろう。
計画その2:土日・祝日にプラスワン休暇して、連続休暇にしよう。
計画その3:話し合いの機会をつくり、年次有給休暇を取りやすい会社にしよう。

このような期間を設けている背景には、日本の年次有給休暇の取得率の低さにあり、平成27年の年次有給休暇の取得率は48.7%と5割を下回っています。

平成28年に実施された「労働時間等の設定の改善を通じた「仕事と生活の調和」の実現及び特別な休暇制度の普及促進に関する意識調査」では、年次有給休暇の取得へのためらいを感じる21.9%ややためらいを感じる41.9%とおよそ6割の労働者が年次有給休暇の取得にためらいを感じているそうです[ふらふら]
また、ためらいを感じる理由として約7割の労働者が「みんなに迷惑がかかると感じるから」という理由でした[がく~(落胆した顔)]

このような実態を受けて厚生労働省では、『年次有給休暇は、労働基準法で定められた労働者に与えられた権利であること』『休暇の取得が必要な理由』『休暇取得に向けた環境作りへの取り組み』『年次有給休暇の計画的付与制度の活用』などについて、専用サイトを設けて周知を図っています↓↓↓

厚生労働省「10月は年次有給休暇取得促進期間です」~仕事休もっ化計画~
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/jikan/sokushin/index.html


年次有給休暇の取りやすい環境は、会社のイメージアップにも繋がりますし、仕事の生産性の向上優秀な人材の確保にも繋がるという、まさに良いこと尽くめです[exclamation×2]
会社も労働者も気持ちよく年次有給休暇が取れるよう、日頃から社内の風通しを良くしておくことが非常に重要だと思います[わーい(嬉しい顔)]


社会保険労務士法人ヒューマン・プライム K


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いまさら聞けない36協定の基礎② [労働基準法]


今更聞けない「36協定」の基礎についてのおさらい第2回です。

[ひらめき]締結と届け出
36協定は、事業場単位で締結し届け出る必要があります。
よって、同じ会社でも支店や工場などが何か所かある場合は、それぞれの1つの事業場となるので、支店(工場)ごとに締結し、その事業場の所在地を管轄する労働基準監督署長に届け出る必要があります。

[ひらめき]労使協定の締結について
労使協定ってなんでしょう[ふらふら][あせあせ(飛び散る汗)]
会社と労働者の代表で取り交わすものです。

それでは労働者の代表となる要件とはどのようなものでしょうか?

大きな会社などで、事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合は、その労働組合と協定します。労働組合がない会社の場合は「労働者の過半数を代表する者(過半数代表者)」を選出し、労働者側の締結当事者とする必要があります。

[ひらめき]労働者の過半数の判断
該当する事業場に使用されるすべての労働者の過半数を意味するので、正社員のみでなくパート、アルバイトも含まれる以外にも管理監督者、病気や出張、休職等により協定締結当日に出勤していない人や協定期間中に出勤が全く予想されない人も含みます

[ひらめき]過半数代表者になることができる労働者の要件
①労働基準法第41条第2号に規定する管理監督者でないこと
②民主的な手続きにより選出されたこと
・投票、挙手、労働者の過半数がその人の選任を支持していることが明確になる方法
※会社の代表者が特定の労働者を指名するなど、使用者の意向による選出の協定は無効とりますのでご注意ください。

[ひらめき]派遣労働者の場合
派遣元で36協定を締結し、派遣先ではその範囲内での時間外労働、休日労働となります。

[ひらめき]出向者の場合
出向元、出向先ともに雇用関係が存在するため、出向先の指揮命令を受けている場合には出向先で出向労働者を含めて36協定を締結します。

[ひらめき]
管理監督者とは
一般的には部長、工場長など、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある人
のことをいいます。




いまさら聞けない36協定の基礎①
http://humanprime.blog.so-net.ne.jp/2017-08-09

上級者向きの記事はこちらから↓↓↓
36協定の重要ポイント①~事前に届出を行っていますか?~
http://humanprime.blog.so-net.ne.jp/2016-02-29
36協定の重要ポイント②~特別条項の内容は適正ですか?~
http://humanprime.blog.so-net.ne.jp/2016-03-25

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